▷ Estrategias de resolucion de conflictos | Actualizado septiembre 2023

resolución de conflictos para niños

Cada persona utiliza métodos diferentes para resolver los conflictos, y la mayoría de las personas tienen una o más estrategias naturales y preferidas de resolución de conflictos que utilizan regularmente. Es posible medir científicamente las inclinaciones de un individuo hacia estrategias específicas de resolución de conflictos. En este artículo, analizaremos las cinco categorías diferentes de resolución de conflictos del modelo Thomas-Kilmann, así como sus ventajas y desventajas.

El modelo Thomas-Kilmann identifica dos dimensiones en las que las personas se sitúan a la hora de elegir una estrategia de resolución de conflictos: la asertividad y la cooperatividad. La asertividad implica actuar para satisfacer las propias necesidades, mientras que la cooperatividad implica actuar para satisfacer las necesidades del otro.

Cada una de las estrategias de resolución de conflictos mencionadas anteriormente implica diferentes grados de asertividad y cooperación. Por ejemplo, mientras que acomodarse incluye un alto grado de cooperación y un bajo grado de asertividad, competir consiste en un bajo grado de cooperación y un alto grado de asertividad.

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El conflicto no es algo extraño para las personas. El ser humano lo experimenta en su día a día: con sus amigos, con su familia y, sobre todo, en su vida profesional. En el lugar de trabajo, los conflictos provocan un enorme grado de frustración, dolor, malestar, tristeza y también ira. Es un aspecto normal de la vida. En el mundo actual, las organizaciones contratan a empleados procedentes de diversas ubicaciones geográficas, con orígenes culturales e intelectuales distintos, así como con puntos de vista diversos. En un entorno de trabajo en el que las personas tienen puntos de vista dispares sobre los mismos problemas, los desacuerdos son inevitables.

¿Fomenta su organización una cultura de microrrecompensas y gratitud? Si no está seguro o la respuesta es “no”, la cultura de su empresa podría estar contribuyendo al conflicto en el lugar de trabajo. Construir una cultura de “gracias” puede ser difícil (especialmente con equipos remotos), pero no tiene por qué serlo. Obtenga más información en nuestro eBook, “10 ideas gratuitas/de bajo coste para el reconocimiento de los empleados”.

Los conflictos son inevitables en el día a día de una persona. Y cuando ocurren, no se trata de intentar evitarlos, sino de resolverlos y gestionarlos de forma eficaz. Cuando las personas utilizan las herramientas de resolución adecuadas para abordar los problemas, podrán evitar que sus diferencias se conviertan en problemas mayores. “Establecer procesos de gestión de conflictos en una empresa es fundamental, ya que ayuda a reducir los casos de conflicto entre los empleados”, afirma Casper Hansen, experto en redacción de currículos de Resumethatworks. La resolución de conflictos es fundamental en el mundo empresarial, ya que ayuda a distinguir una buena empresa de una mala. Entonces, como empresario, ¿qué pasos debe seguir para resolver un conflicto? Pues bien, a continuación se exponen algunas formas de gestionar y resolver los conflictos en el lugar de trabajo.

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En Participation Company pasamos mucho tiempo hablando de la resolución de conflictos a través de la escucha activa y de la formación de las personas para que resuelvan los conflictos utilizando una serie de estrategias. Así es como nos llamó la atención el instrumento de medición de Thomas-Kilmann y sus cinco estrategias de resolución de conflictos.

Se basa en la suposición de que las personas eligen cómo cooperar y cómo ser asertivos en un conflicto. Sugiere que todo el mundo tiene formas preferidas de responder al conflicto, pero la mayoría de nosotros utilizamos todos los métodos en diversas circunstancias. Es útil entender los cinco métodos, sobre todo cuando se quiere hacer avanzar a un grupo.

Evitar es cuando la gente simplemente ignora o se retira del conflicto. Eligen este método cuando la incomodidad de la confrontación supera la recompensa potencial de la resolución del conflicto. Aunque esto pueda parecer fácil de acomodar para el facilitador, la gente no está aportando realmente nada de valor a la conversación y puede estar reteniendo ideas valiosas. Cuando se evita el conflicto, no se resuelve nada.